科特模式

一、理论名称：科特模式

科特模式是由哈佛商学院管理学教授科特（Kurt）提出的组织变革理论。他认为大规模的激进变革应该树立紧迫感、组织有力的指导力量、制定愿景和战略、进行愿景沟通、充分授权员工去实现愿景、收获短期的成果、巩固成果并创造更进一步的变革以及使用新方法制度化8个步骤。他认为如果组织按此八个阶段往前推进变革，则组织变革成功的几率就会大大增加，而任何试图跨越阶段变革努力往往导致失败。

中文名称：科特模式

外文名称：Kurt Paradigm

内容归属：管理心理学

应用领域：组织变革

二、理论内容

科特博士根据多年的变革经验，理出了一个创造重大改革的8阶段流程，如果企业真能按此8个阶段性推进，则组织变革成功的几率就大增，这8个阶段是：

（一）形成紧迫感阶段。这一阶段的重点是研究环境、市场状况和竞争激烈程度，识别并讨论组织的现实危机、潜在危机或重大机遇，在组织中不断的创造危机意识。

（二）建立变革领导团队。组建强有力的小组（变革的领导团队）来领导组织变革，由组织的高级成员挂帅，并且鼓励组织的成员积极参与和协调作战。

（三）开发愿景与战略。构建组织变革后新的愿景和战略规划，并用它们帮助指导组织变革，设计实现组织新愿景的战略规划并使用它们作为激励开展变革的手段。

（四）宣传变革设想。利用各种可能的各种某体手段，向组织成员广泛宣传新愿景的规划、新战略和组织变革的具体方案，通过变革领导团队的宣传，贯彻新的组织目标和结构。

（五）授权采取行动。组织变革必须得到各级员工的支持与配合，进行组织变革应当采取专门授权的方式，以便及时解决变革中的困难、阻力和不利于变革体系。

（六）获得短期成效。制定措施让组织变革能够尽快收到成效，如改善业绩和管理绩效等，对实施变革而使绩效改进的组织部门和成员进行必要的表彰与奖励。

（七）巩固胜利和推进变革。利用成效提高组织变革美誉，彻底完成对于组织体制、结构、制度和文化等方面的变革，在巩固已有的变革成果的基础上进一步推进组织变革的深入。

（八）文化建设巩固变革成果。对组织文化也进行必要的变革，阐明新组织的行为准则和组织分享的价值观，利用各种手段确保组织变革成果得以巩固并使新的行为模式制度化。

三、影响

科特的组织变革理论涉及到很多方面，但仔细观察不难发现，他的全部理论都建立在管理与领导“二分法”的基础上。在科特那里，管理立足于科学，重点在控制和有序；领导立足于艺术，重点在远见和变革。管理是“治事”之学，领导“统人”之学。管理充满了理性，而领导靠的是情感。正是这种“二分法”，使科特超过了其他的管理学家。

四、评价

按照科特的理论向前走，管理和领导也是不可分割的孪生兄弟。“二分”之后如何“合一”科特并没有给出满意的回答。科特十分强调情绪化问题，理性支配的行为和情绪支配的行为，究竟如何统一到一个完整的“人”身上的，对此，值得管理学界进一步探究。

五、参考文献

[1]王利平. 管理学原理. 北京：中国人民大学出版社，2003

[2] [美] 斯蒂芬•P•罗宾斯. 组织行为学（第七版）. 北京：中国人民大学出版社，2002